J&V Resguardo es un caso muy peculiar. Se trata de una empresa de seguridad que ha luchado por reivindicar el trabajo del vigilante privado. A través de diversas acciones ha conseguido gran identificación de los trabajadores con la empresa y suele aparecer en los primeros lugares de empresas con mejor clima laboral.

En una conferencia en Santiago de Chile, en abril de 2015, para el premio Great Place to Work, Javier Calvo Pérez, fundador de la empresa destaca lo siguiente:

– Pasaron de ser una compañía de seguridad a una compañía de clima laboral y gestión de gente. Esto implicó una toma de conciencia de los valores de la organización, muy centrados en la persona, que se fue concretando paulatinamente en unos programas orientados al trabajador.

– Se transformaron en una empresa de comunicación y bienestar social, porque se dieron cuenta de que necesitaban estar continuamente comunicando sus valores, a fin de que los trabajadores los vayan interiorizando.

– Pero lo principal es el énfasis que Calvo Pérez pone en que el líder debe encarnar los valores y que está constantemente puesto a prueba por los trabajadores. Visto desde ese punto de vista, el liderazgo es un trabajo sumamente exigente, duro como el que más.

Recientemente la empresa ha sido adquirida por el fondo de inversión Carlyle. Como menciona Calvo Pérez, lo que Carlyle ha comprado no es una empresa sino una cultura. Precisamente por eso, Calvo Pérez permanece en la empresa con un cargo inusual: “Guardián de la cultura”.

Pero, ¿qué es la cultura?

La cultura en una organización hace referencia a dos cosas: primero, a unos valores comunes; segundo, a un conjunto de costumbres y modos de actuar, que derivan de estos valores.

A su vez, el modo de actuar de una organización presenta dos niveles: el sistema formal y el sistema espontáneo. El sistema formal está constituido por las políticas formalizadas que indican cómo actuar ante determinadas circunstancias. Estas políticas buscan hacer regulares unos comportamientos del personal: en el trato con colegas, colaboradores, clientes, en el intercambio de experiencias, en el procesamiento de información, etc.

En el caso de Liderman, se puede ver el origen y la razón de algunas de estas políticas en el libro “La oreja en el piso”: “Conociéndonos mejor” y los “desayunos de integración”, por ejemplo, están pensados para que los trabajadores compartan sus experiencias sobre su trabajo y su lugar de origen. Las visitas de los directivos a los puestos de trabajo, los “almuerzos en familia” buscan generar cercanía y conocer más de cerca las necesidades de los vigilantes. Otros programas facilitan la construcción de baños o mejoras en las casas.

Pero no todo es formalizable. Las políticas no pretenden ni pueden prever todos los casos posibles. En muchas ocasiones, las personas tienen que actuar según su criterio ante situaciones no previstas. Y lo harán viviendo los valores de la organización si los tienen bien interiorizados. A esto lo llamaremos el estilo de la organización. que se refiere a todo ese conjunto de decisiones donde no hay indicaciones ni recetas concretas y que deben ser resueltas por los propios trabajadores. Es el sistema espontáneo.

Para conseguir que la cultura se extienda al sistema espontáneo es importante inculcar bien en los trabajadores los valores de una organización. De allí la importancia de la comunicación que resalta Calvo Pérez. Pero además es fundamental que los directivos encarnen esos valores, que no sean una mera declaración de intenciones. Los valores son una música para bailar, no solo para escuchar.

Los que quieran conocer más del proyecto de Calvo Pérez pueden acudir a su libro “La oreja en el piso”, un auténtico manual de generación e implantación de cultura.